0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как написать предупреждение о невыполнении должностных обязанностей

Как оформить предупреждение сотруднику

И административное наказание, и дисциплинарное взыскание

Прежде чем сформулировать, как вынести предупреждение сотруднику, уточним: работники, будучи должностными лицами, могут быть привлечены к административной ответственности, и их по решению суда или уполномоченных контролирующих органов могут наказать за допущенные нарушения законодательства. Если совершенный проступок содержит признаки и административного, и дисциплинарного нарушения, работодатель вправе привлечь сотрудника еще и по правилам Трудового кодекса РФ. Также допускается привлечение подчиненного к материальной ответственности, если его действия нанесли ущерб компании.

Образец предупреждения работнику за нарушение служебных обязанностей или дисциплины понадобится, если такой вариант дисциплинарного наказания прописан:

  • в федеральном законодательстве (например, для судей — ст. 12.1 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1);
  • в уставах (Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утв. Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396, общевоинские уставы Вооруженных сил РФ, утв. Указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495, Дисциплинарный устав органов внутренних дел РФ, утв. Указом Президента РФ от 14.10.2012 № 1377);
  • в положениях (пока законом предусмотрено только положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621).

Как оформить взыскание

Если допущен проступок, работодатель вправе объявить или вынести предупреждение виновному, но он не обязан этого делать. Администрация вправе ограничиться указанием на недопустимость подобного поведения в последующем. Но для тех, кто трудится по ТК РФ, не предусмотрен такой способ привлечения к дисциплинарной ответственности, как устное предупреждение работнику. Если работодатель не планирует привлекать виновного к дисциплинарной ответственности, но хочет, чтобы подобное не совершали другие подчиненные, ему придется разработать свою собственную систему профилактики нарушений. В рамках такой системы могут быть введены листы предупреждений, журналы бесед, собрания коллективов. Подобная деятельность не противоречит действующему законодательству, но необходимо очень ответственно подойти к вопросу сохранения, распространения персональных данных. Лучше, если персональные данные сотрудников не будут фигурировать в рассылках или обзорах состояния служебной дисциплины, информацию о претензиях достаточно довести до сведения самого нарушителя.

Если закон позволяет предупреждать нарушителей, например, сотрудников таможенных органов, то работодатель должен руководствоваться в этом случае положениями пункта 21 Дисциплинарного устава таможенной службы. Приказ в этой ситуации выглядит практически идентично предыдущему, но будет содержать ссылку на норму дисциплинарного устава.

Однако прежде чем утвердить приказ о предупреждении работнику, дисциплинарное взыскание надо оформить в соответствии с утвержденной законодательством процедурой. Что надо сделать:

  1. Зафиксировать обстоятельства, которые позволят установить наличие проступка со стороны подчиненного. Это может быть докладная записка, какой-то акт, решение инвентаризационной комиссии, рапорт.
  2. Запросить разъяснения от провинившегося сотрудника. На подготовку письменных объяснений дается два рабочих дня. Рекомендуем выждать этот срок, даже если вы знаете, что работник не будет писать объяснительную.
  3. Если объяснительной нет, зафиксируйте этот факт в отдельном акте. Если есть, описанные обстоятельства изучаются специальной комиссией, после чего руководитель решает, виноват ли сотрудник и стоит ли к нему применять дисциплинарное взыскание.
  4. Если начальство решило, что за проступок следует предупредить, то используется образец приказа о предупреждении работника, утвержденный в конкретной структуре (и придумывать ничего не надо).
  5. Последнее, что надо сделать, — предоставить готовый документ на ознакомление сотруднику. Человек должен расписаться, чтобы подтвердить, что его уведомили о взыскании.

Приказ о вынесении предупреждения сотруднику. выглядит следующим образом:

Еще раз напоминаем: если ваш сотрудник не относится к вышеназванным категориям, предложенный образец приказа о вынесении предупреждения работнику использовать нельзя, он будет незаконным. Такой документ станет основанием для подачи жалобы в ГИТ или даже судебного иска.

Акт о невыполнении должностных обязанностей

Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется тогда, когда работник не следовал должностным инструкциям, либо тогда, когда случился несчастный случай. В любом случае акт может являться вполне достойным и весомым основанием для применения руководителем дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.

Основное отличие акта от должностной записки – наличие специально собранной комиссии в лице нескольких (не менее трех) сотрудников этой организации, разоблачающих своего коллегу.

К сведению! В большинстве случаев акт составляется работником кадровой службы либо сотрудником организации, который является непосредственным начальником нарушающего трудовую дисциплину лица.

Конкретные случаи

Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется в случаях:

  • Нарушения сотрудником закона.
  • Если работник не последовал одному из приказов либо распоряжений руководителя в какой-либо иной форме (с которым был ознакомлен).
  • Если попрана должностная инструкция.
  • При невыполнении или недостаточно качественном выполнении должностных обязанностей.
  • Прогула.
  • Опоздания по недостаточно уважительным причинам.
  • Бездействия сотрудника в момент, когда было необходимо его участие в каком-либо процессе. Особенно если последствия этого бездействия сказались на компании, ее показателях, других сотрудниках, заработной плате и т.д.
  • Недопустимого общения со всеми коллегами и пр.

Причем эти нарушения могут носить как единичный, так и систематический характер.

Кому предоставляется для ознакомления

Существует два вида актов: внутренние и внешние.

С внутренними актами знакомятся руководители офисов, подразделений или компании в целом (в зависимости от того, кому они предназначены). А потом начальники решают, предпринимать какие-либо меры дисциплинарного взыскания к конкретному специалисту или нет.

Если же акт внешний, то подразумевается, что с ним знакомится представитель контролирующей организации.

Бывают ситуации, когда подобные документы составляются на руководителя, а их цель – дополнительная проверка документов организации, форм и методов работы и пр.

Временные промежутки дисциплинарного взыскания

Интересно, что свое решение руководитель, согласно Трудовому кодексу, должен принять не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка (и составления акта). Если он не успел этого сделать, значит, он уже не может применить дисциплинарное взыскание по этому случаю.

Также по существующему законодательству если какой-либо недостаток «вскрылся» по прошествии только 6 месяцев, то ему не придается значения. Естественно, это не касается случаев нарушения закона. Это правило касается только внутренней политики компании.

За одну и ту же провинность нельзя наказывать несколько раз. А все уже наложенные взыскания (по умолчанию, если нет даты) действуют в течение года, но могут быть досрочно отменены работодателем.

Составные элементы акта

Акт располагается на одном листе (по возможности) и начинается с названия организация в верхней части. Далее следует город составления и дата. Потом – полное наименование самого документа посередине листа.

После шапки следует обстоятельное описание, включающее:

  • ФИО лиц, которыми составлен акт. Пишется бумага от единственного лица («мною, …»). Остальные свидетели и участники составления акта (которые ставят подписи) перечисляются также в самом начале. Отмечается, что они присутствовали при составлении и полностью согласны с предоставленной посредством акта информацией.
  • ФИО нарушителя.
  • Изложение фактов относительно приказа, инструкции, распоряжения, которое было дано сотруднику. Даты, номера, цифры. Чем более точная и измеримая информация представлена, тем лучше. Здесь нет места экспрессивным выражениям или художественным приемам.
  • Описание того, каким образом произошло нарушение (или несколько). Не помешает ссылка на должностную инструкцию.

  • Раскрытие данных о том, к чему привело поведение сотрудника (траты, несчастные случаи, ухудшение положения и пр).
  • Информацию о том, было ли предложено сотруднику составить объяснительную записку.

В конце составители акта оставляют свои подписи. Если это возможно, то берут подпись того лица, которое не выполнило должностные обязанности (или не выполняло их систематически). В случае отказа от постановки подписи в акте делается сноска соответствующего содержания.

Важные нюансы

Прогулянным считается рабочий день, если сотрудник не явился на службу в течение первых четырех часов рабочего времени.

До этого момента такая задержка, согласно Трудовому кодексу, считается опозданием.

Грубым невыполнением должностных обязанностей будет являться появление сотрудника на службе в нетрезвом виде. Но в этом случае есть смысл составлять бумаги с другими наименованиями. Ссылки на законодательную базу в акте (пункты, датировка) станут весомым подтверждением текста акта и будут как нельзя лучше вписываться в сложившуюся ситуацию.

Уважительные причины

В свое оправдание сотрудник может предоставить документы, подтверждающие уважительные причины невыполнения должностных обязанностей. Это могут быть:

  • Справки из ТСЖ или другой домовой организации о возникновении проблемных или аварийных ситуаций в области ЖКХ конкретного здания, где находился сотрудник.
  • Медицинские справки. Собственная болезнь или болезнь родственников, смерть и пр.
  • Справка от сотрудников полиции в том, что сотрудник в конкретное время принимал участие в следственных или иных действиях и пр.
Читать еще:  Квадроцикл без мотоциклетного руля

Если причины действительно уважительные, то руководитель не имеет права на наложение дисциплинарного взыскания. Если же причины признаны не уважительными либо сотрудник вообще не предоставил причины и не объяснил свое поведение, то право работодателя – сделать устное или письменное замечание, строгий или простой выговор. При систематических либо очень серьезных инцидентах – уволить провинившегося сотрудника.

Таким образом, акт о невыполнении должностных обязанностей является достаточно эффективным средством фиксации нарушения должностных инструкций и способом донести до руководителя информацию о проступках конкретного работника.

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции ( ст. 68 ТК РФ ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( ст. 219 – 231 ТК РФ );
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ( ст. 220 ТК РФ );
  • участие в законной забастовке рабочих ( ст. 413 – 414 ТК РФ );
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ( ст. 56 ТК РФ ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Читать еще:  Договор продажи и поставки материалов

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Читать еще:  Заявление в суд о причинении вреда здоровью

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудником: оформление и последствия

  • Какие действия сотрудника можно отнести к ненадлежащему исполнению должностных обязанностей.
  • Как правильно оформить нарушение сотрудником должностной инструкции.
  • Какие последствия могут быть для сотрудника за выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

Если работник исполняет свои обязанности ненадлежащим образом, то работодатель имеет право его наказать.

Следуйте рекомендациям из этой статьи, чтобы наказание сотрудника за несоблюдение должностных обязанностей не обернулось против вас.

Особенности невыполнения трудовых обязанностей должным образом

Чтобы понять, что именно является невыполнением трудовых обязанностей работником, следует обратиться к статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации. Но в данной статье перечислены только основные виды обязанностей, а конкретизация происходит в должностных инструкциях, трудовых контрактах и договорах. Также определенные служебные обязанности могут быть закреплены и в иных корпоративных актах.

Согласно статье 68 ТК РФ, сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком внутри компании, коллективными договорами, а также другими актами имеющими силу внутри компании.

Нарушение тех позиций, с которыми был ознакомлен человек перед вступлением в должность и является ненадлежащим исполнением обязанностей труда.

В частности к таким видам нарушений относятся:

  • Отсутствие сотрудника на рабочем месте без явных на то уважительных причин.
  • Невыполнение трудовых обязанностей сотрудником (в соответствии с должностной инструкцией) без объективных причин. В этом случае происходит нарушение ТК РФ (статья 162).

Видов неисполнения и ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей существует огромное количество. Серьезность того или иного нарушения определяется индивидуально. Крайние меры (например, увольнение) должны быть согласованы с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок привлечения к ответственности устанавливается в соответствии со статьями 192 и 193 ТК РФ.

Первичное нарушение трудовой дисциплины или аннулированное взыскание не является законной причиной для увольнения. Права работника будут восстановлены, если он обратиться в суд или Трудовую инспекцию. Для увольнения сотрудника по причине ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей нужна определенная периодичность и неоднократность нарушений.

Последствием неисполнения трудовых обязательств является дисциплинарное взыскание. Даже в том случае, если сотрудник подал заявление на увольнение.

Кроме знания особенностей неисполнения должностных обязанностей работодателю важно знать, как правильно оформить данное нарушение.

Как оформить выполнение должностных обязанностей ненадлежащим образом

Нарушение должно быть документально зафиксирована и правильно оформлено, иначе вы не сможете привлечь сотрудника к дисциплинарный ответственности. Процедура оформления состоит из нескольких частей.

Прежде чем выпустить приказ о несоблюдении должностных обязанностей, необходимо установить и подтвердить факт совершения нарушения.

Первичная фиксация нарушения работником трудовой дисциплины происходит с помощью докладной записки о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей. В зависимости от специфики организационной структуры компании это могут быть: комиссионное решение, протокол или акт о невыполнении обязательств.

Далее необходимо в письменной форме взять с нарушителя объяснения. У работника есть 3 дня с момента совершения нарушения. Если объяснительная записка не будет предоставлена, это также необходимо зафиксировать в соответствующем акте.

Только после получения объяснений можно переходить к вынесению приказа о дисциплинарной ответственности. На составление приказа у работодателя есть 30 дней с момента совершения нарушения. Утвержденной формы данного документа нет, каждый работодатель закрепляет её самостоятельно. Главное, чтобы документ отражал суть и в нем содержались следующие сведения:

  • Имя, фамилия и отчество работника, его должность.
  • Подробное описание факта невыполнения или ненадлежащего выполнения, отражающее трудовые нормы, которые были нарушены.
  • Обстоятельства совершения нарушения должностной инструкции, наличие и степень виновности работника, а также последствия для организации.
  • Вид наказания, которое будет применено к нарушителю за неисполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

В течение 3 рабочих дней с момента выпуска приказа, сотрудник должен быть ознакомлен с ним под подпись. Если человек находится на больничном или ушел в отпуск , данное время не учитывается и не входит в этот период. Если человек отказывается ставить свою подпись на выпущенном приказе, то необходимо составить акт.

Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может происходить, например, в форме выговора. Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор, то должен действовать согласно следующего алгоритма:

  • Произвести фиксацию факта нарушения должностной инструкции. Это может происходить в форме акта, с указанием даты совершения проступка и его конкретной сути. Также необходимо подтвердить данный документ подписями нескольких коллег сотрудника.
  • Попросить у работника письменные объяснения произошедшего. В случае непредставления объяснений, зафиксировать это соответствующим образом.
  • Издать приказ, указать там все данные (ФИО, должность, суть нарушения должностных обязанностей). В качестве дисциплинарной ответственности назначить сотруднику выговор.

Сотрудник Петров задержался на обеде на 30 минут и не приступил к выполнению своих должностных обязанностей вовремя. Согласно трудовому законодательству такое правонарушение объясняется как «неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей». Увольнение сотрудника будет неправомерным, а назначить работнику выговор – вполне адекватная дисциплинарная мера.

10 опасных для вашей компании типов сотрудников

Чтобы оградить компанию от опасных сотрудников, электронный журнал «Генеральный Директор» советует проверить, есть ли в вашем коллективе «умирающий лебедь», «вампир» или другой тип опасного сотрудника из списка. Посмотреть полный список вы можете в статье по ссылке.

Последствия для сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Руководителю следует понимать, что фиксация несоблюдения должностных обязанностей это не просто формальность. За утверждением документа должны следовать адекватные действия, которые в дальнейшем приведут к повышению трудовой дисциплины в коллективе.

Например, если сотруднику был сделан выговор, то его можно лишить премии. Хотя в данном случае нужно в большей мере основываться на «Положение о премировании сотрудников», чем на прецедент. Уменьшение ставки заработной платы недопустимо, так как это вступает в противоречие с законодательством и целью дисциплинарного взыскания.

Действие выговора может длится до одного календарного года. После истечения этого срока сотрудник перестает действовать в правовом поле организации как имеющий нарушение должностных обязанностей. Окончание срока действия взыскания также оформляется изданием и утверждением соответствующего приказа.

Если во время действия выговора (или другой дисциплинарной меры) сотрудник повторно нарушил свои должностные обязанности, то он может быть подвержен и более строгому наказанию, вплоть до увольнения с пометкой «за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей».

Различного рода дисциплинарные меры позволяют работодателю защитить свои трудовые права и наказать сотрудника за проступки связанные с неисполнением своих прямых трудовых обязанностей. Весь порядок этого процесса должен происходить в соответствии С ТК РФ. В противном случае сотрудник может обратиться в Трудовую инспекцию и оспорить правомерность действий руководителя.

Также следует знать, что дисциплинарные меры выносимые в отношении работника не фиксируются в трудовой книжке. Данная информация никак не попадет к следующему работодателю вашего сотрудника. Статья 66 ТК РФ прямо свидетельствует об этом.

Вывод

Трудовые отношения это специфичная отрасль права. Помимо общих правил, установленных законом существуют и нормативы внутри отдельной организации. Поэтому если ваш сотрудник нарушает должностные обязанности, то рекомендуем вам не тратить время на устные вразумления, а производить фиксацию письменно. Для этого вам необходимо знать правильный порядок оформления и понимать, чем для нарушителя чревато нарушение должностных обязанностей.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector